Pendapat lain mengatakan, orang-orang yang akan menggulirkan transformasilah yang harus ada, sebelum visi dan strategi dijalankan. Bukannya lenteranya dulu, tapi orang yang mencari, menyalakan dan membawa lentera inilah yang pertama kali harus diadakan. Di buku terbarunya, Good to Great, Jim Collins, pakar transformasi organisasi, mengatakan, membangun tim awal yang akan menjadi perancang dan penggerak transformasi merupakan agenda terawal yang harus dikerjakan perusahaan dalam menggulirkan transformasi. Katanya mengenai perusahaan-perusahaan yang sukses menggulirkan transformasi, ?First, they got the right people in the bus, the wrong people off the bus, and then right people in the right seats and then they figure out where to drive it.?
Pendapat lain lagi mengatakan, kemunculan pemimpin yang inspiratif dan kharismatik menjadi faktor penentu keberhasilan fase awal transformasi. John Kotter, pakar perilaku organisasi, mengatakan pemimpin kharismatik ini diperlukan di awal transformasi karena peran krusialnya dalam membangun sense of urgency orang-orang yang telah begitu lama tertidur pulas dalam status quo dan paradigma lama. Saya sependapat dengan ini, karena dalam beberapa riset, saya mendapati banyak perusahaan bahkan butuh waktu sampai satu dekade untuk mendapatkan seorang pemimpin semacam ini, sebelum akhirnya proyek transformasinya dapat berjalan masif layaknya luncuran bola salju.
Kalau jawabannya banyak seperti ini, lalu (kembali lagi) dari mana sebaiknya kita memulai transformasi?
Agak susah menjawabnya, karena mengeksekusi transformasi organisasi lebih banyak merupakan seni, bukan matematika. Semua bersifat eklektik, tergantung dinamika perubahan yang melingkupi organisasi Anda. Jadi, tak ada jawaban yang pasti, yang ada hanyalah beberapa rule of tumb yang bersifat longgar yang barangkali bisa dipakai sebagai arahan.
Pertama, start from reality. Anda harus fokus pada konteks dan kondisi riil yang melatarbelakangi proses transformasi tersebut. Dari sini Anda akan tahu apakah Anda butuh visi, tim transformasi yang solid, atau seorang pemimpin yang kharismatik.
Kedua, flexibility dan speed. Anda harus cepat merespons kegagalan langkah awal transformasi dan dengan fleksibel beralih ke langkah alternatif lain. Begitu melihat bahwa kekuatan visi mandul dalam menggerakkan roda transformasi, Anda harus cepat beralih ke alternatif lain sehingga tak kehilangan momentum awal transfromasi yang sangat penting ini.
Terakhir, short-term win. Artinya, manfaatkan sekecil apa pun hasil yang Anda peroleh (sebut saja: kemenangan-kemenangan kecil) di fase awal ini untuk membangun energi dalam menggulirkan roda transformasi lebih lanjut.
Diharapkan setelah ketiga proses bergulir layaknya bola salju dapat menciptakan pemimpin-pemimpin yang memiliki kharismatik dalam menyikapi transformasi yang sedang terjadi.
Wicaksana, 2007
Pendapat lain lagi mengatakan, kemunculan pemimpin yang inspiratif dan kharismatik menjadi faktor penentu keberhasilan fase awal transformasi. John Kotter, pakar perilaku organisasi, mengatakan pemimpin kharismatik ini diperlukan di awal transformasi karena peran krusialnya dalam membangun sense of urgency orang-orang yang telah begitu lama tertidur pulas dalam status quo dan paradigma lama. Saya sependapat dengan ini, karena dalam beberapa riset, saya mendapati banyak perusahaan bahkan butuh waktu sampai satu dekade untuk mendapatkan seorang pemimpin semacam ini, sebelum akhirnya proyek transformasinya dapat berjalan masif layaknya luncuran bola salju.
Kalau jawabannya banyak seperti ini, lalu (kembali lagi) dari mana sebaiknya kita memulai transformasi?
Agak susah menjawabnya, karena mengeksekusi transformasi organisasi lebih banyak merupakan seni, bukan matematika. Semua bersifat eklektik, tergantung dinamika perubahan yang melingkupi organisasi Anda. Jadi, tak ada jawaban yang pasti, yang ada hanyalah beberapa rule of tumb yang bersifat longgar yang barangkali bisa dipakai sebagai arahan.
Pertama, start from reality. Anda harus fokus pada konteks dan kondisi riil yang melatarbelakangi proses transformasi tersebut. Dari sini Anda akan tahu apakah Anda butuh visi, tim transformasi yang solid, atau seorang pemimpin yang kharismatik.
Kedua, flexibility dan speed. Anda harus cepat merespons kegagalan langkah awal transformasi dan dengan fleksibel beralih ke langkah alternatif lain. Begitu melihat bahwa kekuatan visi mandul dalam menggerakkan roda transformasi, Anda harus cepat beralih ke alternatif lain sehingga tak kehilangan momentum awal transfromasi yang sangat penting ini.
Terakhir, short-term win. Artinya, manfaatkan sekecil apa pun hasil yang Anda peroleh (sebut saja: kemenangan-kemenangan kecil) di fase awal ini untuk membangun energi dalam menggulirkan roda transformasi lebih lanjut.
Diharapkan setelah ketiga proses bergulir layaknya bola salju dapat menciptakan pemimpin-pemimpin yang memiliki kharismatik dalam menyikapi transformasi yang sedang terjadi.
Wicaksana, 2007
Komentar