Kompeten dan kompetensi adalah dua kata yang semakin sering diucapkan dalam lingkup bisnis maupun organisasi pemerintah belakangan ini. Saking seringnya, makna hakiki kedua kata itu pun cenderung disederhanakan. Kompeten dan kompetensi, misalnya, dianggap sama dengan keahlian atau kemampuan. Orang yang ahli di bidang teknik bangunan, umpamanya, dianggap kompeten di bidang teknik bangunan. Padahal, kompetensi seorang ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai dosen akan berbeda dengan ahli teknik bangunan yang berprofesi sebagai Manajer Proyek.
Di sini terlihat, kompetensi individu tidak bisa berdiri sendiri hanya sebatas kebisaan atau kemampuan seseorang, tetapi ia terkait erat dengan tugas dan profesi yang dijalankan orang itu dalam pekerjaan. Selain itu, kompetensi individu tak bisa dilepaskan dari kompetensi inti (core competence) perusahaan. Seorang yang sejatinya kompeten di bidangnya, mungkin dianggap tidak kompeten bila bekerja di perusahaan dengan kompetensi inti berbeda.
Kompetensi lagi naik daun? Ini adalah hal yang patut disyukuri. Kompetisi bisnis yang semakin keras - baik dalam lingkup lokal maupun regional dan global - mengharuskan perusahaan untuk selalu ada di depan yang lain. Hal itu hanya mungkin diraih dengan dukungan sumberdaya manusia berkompetensi tinggi. Perusahaan mengharapkan para karyawannya untuk memiliki kinerja lebih tinggi, lebih responsif terhadap pelanggan, lebih berorientasi pada proses, lebih terlibat dalam kepemimpinan, dan lebih bertanggung jawab dalam menciptakan pengetahuan yang memberi nilai tambah bagi kemampuan perusahaan.
Untuk bisa mewujudkan harapan perusahaan itu, professional human resources (HR) harus bisa membantu organisasi untuk mengidentifikasi dan menentukan kompetensi karyawan yang diperlukan. Sudah menjadi strategi bagi perusahaan terkemuka untuk menerapkan dan mengintegrasikan kompetensi dalam seluruh bidang HR, termasuk rekrutmen, seleksi, evaluasi, pengembangan, penilaian, dan pemberian imbalan.
"Perusahaan perlu untuk memikirkan secara serius proses seleksi dan penentuan kompetensi. Mereka harus melakukan introspeksi sejenak," tulis Steven Moulton, SPHR., dalam majalah SHRM. Mengaitkan kompetensi dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan akan sangat positif mempengaruhi arah dan fondasi perusahaan.
Sejatinya, kompetensi bisa dihubungan dengan seluruh aspek dari bisnis. Ia bisa dihubungkan dengan misi/visi, objektif, dan nilai-nilai perusahaan. Sebaliknya, kompetensi bisa dihubungkan pula dengan aspek praktik/operasional perusahaan yang akhirnya berkaitan dengan nilai-nilai perusahaan. Untuk itu, perusahaan harus memberikan dukungan konsisten untuk menginstitusionalisasikan kompetensi ke seluruh bagian organisasi.
Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong insisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau ketrampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.
Lyle M. Spencer, Jr. dan Signe M. Spencer menulis dalam bukunya Competence at Work, Models for Superior Performance (1993), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja efektif menurut criteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Selanjutnya, Lyle dan Signe menjelaskan, karakteristik dasar tersebut mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, berlaku dalam berbagai situasi dan bertahan hingga batas waktu yang lama.
Mereka membagi karakteristik kompetensi menjadi 5 tipe, yaitu motives, traits, self-concept, knowledge, dan skill (lihat boks: Lima Tipe Karakteristik Kompetensi). Kenneth H. Pritchard, CCP., mendefinisikan kompetensi sebagai kombinasi pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), kebisaan (abilities), karakteristik personal (personal characteristics) dan faktor-faktor individual lainnya yang membedakan kinerja superior dari kinerja rata-rata pada situasi spesifik tertentu. Ia menggaris bawahi kompetensi terkait erat dengan pekerjaan dan pekerja.
Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap , pengetahuan, dan ketrampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah laku akan menghasilkan kinerja.
Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan kinerja yang superior.
Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara terbaik mencapai keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu (LOMA,s Competency Dictionary, 1998).
Definisi kompetensi yang lebih sederhana - dan mungkin lebih mudah dicerna - diuraikan oleh Steven Moulton, SPHR, dalam tulisannya di SHRM berjudul "Competency Development, Integration and Application". Bagi organisasi, katanya, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kemampuan teknikal yang membedakan perusahaan dengan pesaing. Sementara bagi individu, kompetensi bisa didefinisikan sebagai kombinasi pengetahuan , keahlian, dan kebisaan yang mempengaruhi kinerja kerjanya. Ia mengaku, definisi kompetensi bisa sangat beragam dan berbeda dari satu orang ke orang lainnya.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak meterjemahlkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan..
Kebingungan yang banyak terjadi dengan kompetensi adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), sikap (attiudes), dan sifat-sifat pribadi lain (KSAs). Apakah KSAs sama dengan kompetnsi kerja? Kravetz menyatakan tidak sama, walaupun terdapat hubungan antara KSAs dan kompetensi, ada perbedaan tertentu antara mereka. Table KSAs dan Kompetensi Kerja sebagai berikut :
| Knowledge, Skills, Attitudes/personality Traits (KSAs) | Job Competencies |
| 1. Lebih Mendasar 2. Dimiliki oleh karyawan baru 3. Persyaratan untuk Pengembangan kompetensi kerja 4. Apa yang sering dibayar organisasi 5. Sukar diukur | 1. Lebih Maju =memanfaatkan KSAs 2. Dikembangkan pada pekerjaan melalui pengalaman kerja. 3. Hasil merupakan sintesa hasil KSAs dan pengalaman kerja. 4. Apa yang harusnya organisasi bayar 5. Mudah diukur karena dalam bentuk perilaku |
Suatu kompetensi adalah apa yang seorang karyawan mampu kerjakan untuk mencapai hasil yang diinginkan dari satu pekerjaan.
Dimulai dari Organisasi
Sebelum menentukan kompetensi yang diharapkan perusahaan terhadap para karyawan, hal pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan kompetensi perusahaan terlebih dahulu. Kompetensi tersebut sebaiknya tidak bersifat umum, melainkan sudah dalam bentuk kompetensi inti (core competencies). Setiap perusahaan yang mengetahui secara persis kompetensi intinya bisa memanfaatkannya untuk mendapatkan keuntungan strategik. Terlebih pula, bila perusahaan memahami benar keberagaman kompetensi organisasi yang diperlukan untuk menjalankan misinya. Gabungan kompetensi inti dan organisasi ini akan melahirkan kultur apa dan bagaimana organisasi berharap bisa beroperasi.
"Kompetensi inti merupakan karakteristik utama dari keberhasilan organisasi," ungkap Steven Moulton. Kompetensi inti adalah keahlian teknikal yang membedakan organisasi dengan para pesaingnya. Kompetensi inti itu mencakup teknologi, strategi, metodologi atau proses yang memberikan keunggulan bersaing bagi sebuah organisasi. Sumberdaya organisasi yang bisa dijual macam uang, bangunan atau peralatan tidak termasuk di dalamnya.
Gary Hamel dan Prahalad mendefinisikan kompetensi inti sebagai - proses pembelajaran kolektif dalam organisasi, khususnya bagaimana mengkoordinasikan beragam keahlian produksi dan mengintegrasikan beragam jenis teknologi. Oleh sebab itu, upaya memahami dan mengaplikasikan kompetensi organisasi sangatlah berbeda dengan aplikasi tradisional terhadap sumberdaya fisik. Kompetensi organisasi tidak hanya harus disimpan dan dirawat, melainkan juga disebarluaskan dan ditanamkan dalam organisasi.
Kompetensi organisasi mencerminkan daftar kompetensi yang menguraikan bagaimana organisasi mengharapkan karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Kombinasi misi, visi, nilai, kultur, dan kompetensi inti menentukan cara bekerja dalam organisasi. Setiap karyawan harus mendemonstrasikan hal tersebut dalam berbagai aspek pekerjaan.
Tersusunnya kompetensi organisasi selanjutnya ditindaklanjuti dengan penentuan kompetensi di tingkat individu. Di sini kompetensi penting untuk menjelaskan cakupan jabatan/pekerjaan. Fokusnya terletak pada kompetensi teknikal dan kinerja, dua hal yang sangat vital untuk sukses.
Kebanyakan analisis jabatan (job analysis) fokus terhadap persyaratan kompetensi teknikal. Akibatnya, perusahaan yang mengutamakan promosi berdasarkan kompetensi teknikal sering tidak peduli terhadap orang yang lemah kompetensi kinerjanya. Untuk menghindari hal ini, Steven Moulton mengingatkan perusahaan untuk mempertimbangkan pendekatan berimbang dalam mengevaluasi rekrutmen baru, promosi, kinerja, dan rencana suksesi - tergantung pada posisinya. Diharapkan setiap individu bisa mengaitkan apa dan bagaimana mereka bekerja dengan objektif perusahaan.
Kinerja atau hasil yang diinginkan dicapai dengan perilaku ditempat kerja yang didasarkan pada KSAs. ditunjukkan dengan kerangka berikut:.
KSAs à Behavior à Performance.
Dari kerangka di atas dapat diketahui bahwa secara teoritis KSAs adalah sebagai dasar perilaku di tempat kerja, sedangkan perilaku di tempat kerja yang mengandung unsur-unsur KSAs menghasilkan kinerja. Untuk praktik, seuatu pekerjaan spesifik harus diidentifikasi kriteria-kriteria utamanya yang kemudian dijabarkan ke dalam dimensi-dimensi dan indikator-indikator kinerja kunci yang harus dicapai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan. KSAs di sini adalah merupakan dasar kompetensi kerja yang merupakan kemampuan, kemauan, dan sikap untuk mencapai strandar kinerja yang telah dietapkan dalam setiap pekerjaan spesifik. Kemampuan, kemauan, dan sikap ini dapat diamati dalam perilaku di tempat kerja dalam seseorang melaksanakan pekerjaannya.
Misalnya, Motivasi sesungguhnya tidak lain adalah sikap seseorang dalam bekerja di tempat kerja, seperti bersemamgat, tekun, ulet, yang tidak dapat diamati di luar tempat kerja. Dasar motivasi adalah kebutuhan-kebutuhan manusia, yang menimbulkan dorongan atau tidak untuk berperilaku tertentu.
Kepemimpinan tidak lain adalah KSAs, artinya mengandung unsur-unsur pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dalam proses mempengaruhi orang-orang lain. Komunikasi sebagai bidang ilmu pemahaman juga mengandung KSAs, artinya untuk berkomunikasi yang efektif harus memiliki pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang etis. Jadi tidak ada pekerjaan apapun yang tidak mengandung KSAs, hanya berbeda dalam proporsinya saja.
Tak pelak lagi, kompetensi menjadi salah satu bagian yang tersulit dalam pekerjaan orang-orang HR saat ini. Begitu banyaknya jabatan dan jenis tugas dalam organisasi menjadikan upaya menyusun kompetensi dasar untuk setiap orang bukanlah pekerjaan mudah. Pekerjaan ini mungkin lebih sulit dibandingkan dengan penyusunan kompetensi inti dan organisasi di mana para eksekutif dan pemilik masih bisa membantu dengan menjabarkan visi, misi, tujuan, dan nilai-nilai organisasi yang ingin diwujudkan. Sekali kompetensi individu itu ditetapkan, maka pekerjaan yang tak kalah repot berikutnya adalah melakukan evaluasi kompetensi terhadap seluruh orang dalam organisasi. Berlanjut kemudian dengan upaya mengembangkan kompetensi bila terdapat gap antara kompetensi yang ada dengan kompetensi yang diharapkan perusahaan. Disinilah pendidikan berperan penting dalam menghubungkan antara dunia pendidikan dan industry. Sebagai konsekwensinya, kurikulum-bebasiskan-kompetensi harus dirancang berdasarkan pada praktik-praktik dalam industri, sebaliknya praktik-praktik dalam industri seharusnya didasarkan pada KSAs yang telah diperoleh dari lembaga pendidikan.
Perlu dicatat bahwa kompetensi membantu terwujudnya kinerja superior, namun tidak ada jaminan untuk itu. Kompetensi dimiliki oleh pekerja. Mereka menerapkannya dalam lingkungan kerja (proses, sistem, dan struktur) untuk menghasilkan output sebagai produk dari kinerja. Faktor lingkungan internal dan eksternal sangat berpengaruh dalam menentukan kinerja itu.
"Kompetensi itu hanya enabler - tidak kurang, dan tidak lebih. Kompetensi juga bukan untuk mengatasi masalah karyawan, disfungsi organisasi, perubahan teknologi yang cepat, atau berbagai isu bisnis lainnya," ujar Kenneth mengingatkan. Kompetensi adalah pendekatan teknikal dalam bekerja yang bila diterapkan secara efektif akan membantu mewujudkan kinerja optimal.
Tidak ada yang menjamin bahwa kompetensi adalah resep ajaib bagi kesuksesan organisasi. Aplikasi kompetensi akan berhasil bila dikembangkan dan diimplementasikan secara konsisten dan tanpa kenal lelah ditindak lanjuti. Ia harus berjalan bersama-sama dalam organisasi sehingga dampaknya bersifat sistemik. (wicaksana, 2011)
Komentar