MENGGUNAKAN BEI SEBAGAI WAWANCARA DALAM PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

Dalam penggalian data baik kebutuhan riset dan praktis, baik dalam penelitian dan organisasi  melalui  metode wawancara hingga saat ini masih dirasakan perlu dilakukan. Saya memiliki anggapan bahwa interiew merupakan metode lama dan akan selalu dibutuhkan selama manusia sebagai makhluk sosial dan membutuhkan komunikasi. Karena manusia merupakan komunikan.

Salah satu metode wawancara yang saat ini banyak digunakan adalah Behavioral Event Interview atau BEI. Istilah ini merupakan pengembangan teknik wawancara kandidat yang ditemukan oleh David McClelland, pengarang buku Competence at Work sekaligus guru besar di Harvard University

BEI merupakan metode wawancara yang digunakan untuk berbagai kebutuhan di organisasi. Tidak hanya untuk rekrutmen dan seleksi saja, namun juga digunakan untuk melakukan analisis jabatan untuk pembuatan job descripton atau untuk keperluan coaching dan conseling. Sebenarnya apa sih yang disebut dengan Behavioral event Interview (BEI)?

Teknik ini merupakan wawancara yang lebih terfokus pada proses penggalian yang lebih dalam dan terstruktur tentang kompetensi dan potensi seseorang agar berhasil dalam melakukan pekerjaan di suatu jabatan tertentu di masa lalu.. BEI juga dikenal sebagai teknik wawancara dengan cara menggali informasi mengenai perilaku seseorang yang pernah dilakukannya secara nyata. BEI akan mendorong individu tersebut untuk bercerita secara logis mengenai pengalaman yang berupa perilaku-perilaku yang pernah dilakukan. BEI merupakan teknik wawancara yang terstandar. Penggunaan teknik BEI dalam implementasinya diintegrasikan dengan standar kompetensi yang ingin diukur. Sehingga istilah BEI dikenal dengan istilah lain “competency based interview” (CBI).  Teknik dalam menanyakan pertanyaan-pertanyaan itu biasanya menggunakan teknik STAR. Teknik dalam menanyakan pertanyaan-pertanyaan itu biasanya menggunakan teknik STAR. Adapun teknik STAR adalah sebagai berikut :

• Situation (situasi seperti apa yang ada pada saat itu )
• Task (tugas apa yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas tersebut)
• Action (aksi apa yang di Pilih untuk menyelesaikannya)
• Result (hasil apa yang di dapatkan. Persiapan-Persiapan Yang Harus Dilakukan Oleh Pewawancara)

 Proses ini biasanya memakan waktu antara satu setengah jam sampai tiga jam dan dibagi dalam tiga tahapan, sebagai berikut:

Introduksi

Pada tahap ini, anda sebagai pewawancara harus menjelaskan tujuan dari proses wawancara di organisasi anda. Kemudian anda bisa melanjutkannya dengan mengajukan serangkaian pertanyaan wawancara pada kandidat. Untuk mencatat hasil wawancara secara detail, disarankan untuk merekam wawancara ini. Tetapi sebelum memulai wawancara, anda harus meminta persetujuan terlebih dulu untuk merekam wawancara tersebut kepada kandidat yang bersangkutan. Dan yakinkan padanya bahwa hasil rekaman ini akan diperlakukan secara confidential, dalam arti tidak akan disebarluaskan ke pihak manapun yang tidak berkepentingan.

Tugas dan tanggung jawab

Pada proses ini kandidat harus menceritakan tentang jabatan, tugas dan tanggung jawabnya di organisasi terakhir kandidat bekerja. Kemudian klarifikasi setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan mengajukan beberapa pertanyaan berikut: Apa job description anda? Bagaimana anda mengerjakannya? Dengan siapa anda bekerja sama?Berapa lama anda menyelesaikan pekerjaan tersebut? dan seterusnya.

Behavioral event

Ini merupakan tahap terakhir dari BEI. Pada tahap ini kandidat diminta untuk mengingat dan menceritakan tiga peristiwa dimana kandidat merasa sukses atau telah berhasil melakukan sesuatu. Kemudian kandidat juga diminta untuk menceritakan tiga peristiwa dimana kandidat merasa gagal atau tidak berhasil dalam pekerjaan.

Untuk menggali lebih dalam setiap peristiwa yang dialami kandidat, anda dapat mengajukan pertanyaan sebagai berikut: Ceritakan kejadian tersebut dari awal!; Apa yang menyebabkan peristiwa tersebut terjadi?; Kapan terjadinya?; Siapa yang terlibat dalam peristiwa tersebut?; Apa yang anda rasakan saat itu?; dan seterusnya. Dengan mengajukan pertanyaan ini anda akan mengetahui keberhasilan dan kegagalan yang pernah kandidat alami. Ini berarti akan memperjelas atau mengidentifikasi kompetensi yang dimiliki oleh kandidat.

Setelah proses wawancara berakhir, anda perlu meluangkan waktu selama beberapa jam untuk menganalisa, mengidentifikasi dan menyimpulkan kompetensi atau karakter yang dimiliki kandidat. Ingat, jangan sekalipun mengambil kesimpulan pada saat melakukan wawancara. Karena akan menyebabkan kesimpulan anda kurang objektif akibat kurang konsentrasi. Pada dasarnya kesimpulan hanya dapat dilakukan setelah wawancara selesai.

Kelebihan metode BEI :

• Merupakan cara yang paling efektif untuk mengidentifikasi kompetensi yang diharapkan dibandingkan dengan metode lain (survei, sistem pakar, observation, panel).
• Mempunyai tingkat kepresisian yang ditinggi tentang bagaimana kompetensi diungkapkan.
• Metode BEI dapat dengan tepat memperlihatkan bagaimana seorang pekerja bertindak dalam mengahadapi asuatu masalah.
• Bebas dari perbedaan rasial, jenis kelamin, kultur.
• Dapat memberikan gambaran yang sangat spesifik tentang tingtkah laku kerja yang efektif maupun yang tidak efektif yang merupakan masukan yang sangat berharga bagi sistem seleksi dan pelatihan yang dikembangkan perusahaan.

Kelemahan metode BEI :

• Waktu dan Biaya. Metode BEI memerlukan waktu yang lama dan biaya yang mahal.
•  Pewawancara ahli. Pewawancara mesti dilatih terlebih dahulu agar bisa menghasilkan kualitas penelitian yang diharapkan.
•  Kehilangan beberapa aspek kerja. Karena metode BEI hanay berfokus pada situasisituasi kritis yang dijumpai pekerja maka BEI kemungkinan beberapa aspek pekerja yang kurang penting tapi masih relevan dengan pekerjaan.

Rekrutmen dan Seleksi

Definisi rekrutmen secara sederhana adalah suatu proses untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia (SDM). Proses pemenuhan kebutuhan SDM didalam organisasi tidak hanya melihat dari segi kuantitas atas tercapainya pemenuhan kebutuhan tersebut, namun perlu melihat segi kualitas dari proses pemenuhan agar mendapatkan calon atau kandidat yang berkompeten. Rekrutmen memiliki peran vital dalam mendapatkan SDM yang berkompeten untuk dikelola, diarahkan, dan dikembangkan sesuai dengan visi & misi organisasi. Dalam paradigma rekrutmen, kita mengenal prinsip the right man on the right job. Prinsip tersebut secara sederhana menegaskan bahwa dalam merekrut karyawan maka harus sesuai dan cocok dengan pekerjaan/jabatan diminati/dikuasainya. Hal tersebut dilihatnya dari segi kompetensi, baik softskill maupun hardskill serta pengalaman kerja yang sesuai dengan bidang yang dikuasainya. (Wicasana, 2011).